TEMA 15 – EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Clase vista el 6 de Julio de 2016

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBJETIVO: Tener el conocimiento que se necesita para poder darle seguimiento a los nuevos trabajadores.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. (Parra, 2002)

Las responsabilidades que existen en la evaluación del desempeño son:

  • El Gerente
  • La propia persona
  • El individuo y el gerente
  • El equipo de trabajo
  • Recursos Humanos

Objetivos:

  • Medición de potencial
  • Incentivo
  • Capacitación
  • Retroalimentación

Beneficios:

  • Beneficios del gerente
  • Beneficios para le subordinado
  • Beneficios para la organización

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes. (Matos, 2013)

EJEMPLO:

Después de que se ha cumplido la selección en algún equipo deportivo, ahora se le debe de dar un seguimiento para saber cómo se desenvuelve en él y el desempeño que vaya teniendo.

CONCLUSIONES:

Después de haber integrado a un trabajador en la empresa debe de ser observado para saber si fue positiva nuestra decisión o se tienen que hacer cambios  nuevamente.

ACTIVIDADES EN CLASE:

Evaluación de 360°

Se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.

BIBLIOGRAFÍA

TEMA 14 – SELECCIÓN DE PERSONAL

Clase vista el 4 de Julio de 2016

SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivo: conocer el proceso adecuado que se tienen que llevar a cabo para poder seleccionar al personal adecuado.

La selección de personal se basa en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado, tomando en cuenta su perfil profesional:

  • Efectúe una descripción objetiva
  • Evitar el error de buscar al mejor
  • Candidato óptimo que disponga de un perfil adecuado al puesto

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado. (BBVA, 2013)

Esto nos quiere decir que se debe de tener mucho cuidado al solicitar personal, pues no todos tienen las mismas aptitudes y capacidades para poder sobrellevar las diferentes situaciones que se le presenten. Por eso un puesto es un conjunto de funciones que se deben cumplir por una persona que sea capaz de tener el manejo en su área.

Existen 4 fases del proceso de selección de personal:

  1. Preselección: El objetivo principal de esta fase es reducir el número de candidatos a una cantidad que sea adecuada para realizar las distintas pruebas programadas.
  2. Realización de pruebas: Los candidatos que hayas superado la primera fase son convocados para realizar diferentes pruebas como los Tests psicotécnicos que se realizan principalmente para determinar las aptitudes y personalidad del candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos, pruebas físicas e incluso pruebas grafológicas.
  3. Entrevistas: Después de haber realizado las pruebas anteriores ya habremos conseguido reducir aún más el número de candidatos a la oferta de trabajo. Llegados a este punto procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal, el objetivo de estas entrevistas es corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
  4. Fase final: En esta fase es el momento en el que se tiene que elegir a la persona o al grupo de personas que se incorporarán a la empresa.

La selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización. (Rico, 2014)

La selección como un proceso de comparación:

  • X es mayor que Y
  • X y Y son iguales
  • Y es mayor que X

Selección como un proceso de decisión

  • Entrevista de selección
  • Pruebas de conocimientos o habilidades
  • Exámenes psicológicos
  • Exámenes de personalidad
  • Técnicas de simulación

 

EJEMPLO:

Después de haber reclutado a todos los atletas posibles en ocupar una vacante, se les debe de realizar unas pruebas para verificar si son aptos o no.

CONCLUSIONES:

En general, el proceso de selección de personal es uno de los programas más importantes de las empresas ya que gracias a ellos tienen el personal y el funcionamiento indicado para poder brindar a la sociedad productos y servicios de calidad.

ACTIVIDADES EN CLASE:

  1. ¿Qué es la selección como un proceso de comparación? Poner un ejemplo.

Es un proceso en el cuál se toma en cuenta al candidato y los requisitos del puesto, por ejemplo, en voleibol, en una liga municipal se necesitan jugadoras con experiencia mínima de 5 años. Entonces la persona que quiere integrarse, apenas lleva 5 meses de experiencia, en este caso X es mayor que Y.

  1. ¿Por qué es importante la entrevista para la selección del personal?

Porque se tiene que corroborar toda la información que se le brinda a la empresa y conocer al candidato.

  1. ¿Cuál es la diferencia entre preguntas estructuradas y no estructuradas?

Que las estructuradas ya están planeadas para realizarse en la entrevistas, y las no estructuradas son las que van saliendo conforme la situación.

 

BIBLIOGRAFÍA

TEMA 13 – RECLUTAMIENTO

Clase vista el 27 de Junio de 2016

RECLUTAMIENTO

OBJETIVO: Conocer el proceso de reclutamiento en una empresa u organización.

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. (Flores, 2005)

El reclutamiento se refiere a un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

Existen 3 medios: el interno, que se realiza en la misma empresa; el externo, que son candidatos de otras empresas o lugares; y el mixto, que es tanto interno como externo.

Las tres fases de reclutamiento son las siguientes:

  • Investigación interna: se basa principalmente en las necesidades de la empresa, no se realiza esporádicamente sino continua, la planeación de personal tiene que ver pues se quiere calidad, no cantidad.
  • Investigación externa: El mercado es el motivo principal de ésta, de la misma manera la segmentación de Recurso Humanos.
  • Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar:
  • Consulta de los archivos de candidatos.
  • Recomendación
  • Convenios
  • Carteles o anuncios
  • Reclutamiento en línea
  • Ferias de empleo
  • Contactos con sindicatos y universidades

La promoción interna es la más sencilla y barata de entre las fuentes de reclutamiento que permiten cubrir puestos de trabajo vacantes en una empresa. De hecho es una de las estrategias más utilizadas en las acciones de employer branding empresarial. (Soto , 2016)

 

EJEMPLO:

Cuando hay alguna vacante en algún equipo deportivo empiezan a solicitar a gente nueva, o puede ser de la misma escuela que no permanezca a esa selección o de alguna otra escuela del mismo deporte.

CONCLUSIÓN:

El reclutamiento es de las primeras etapas para la contratación de nuevo personal, por eso deben de ser muy cuidadosos con los requisitos que se piden.

ACTIVIDADES EN CLASE:

  1. ¿Qué es reclutamiento de personal?

Un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

  1. Menciona y describe los medios de reclutamiento:

Interno: En la propia empresa

Externo: Candidatos de otras empresas

Mixto: Tanto interno como externo

  1. Menciona 3 desventajas y ventajas del reclutamiento interno:

Ventajas: Más económico, Más rápido, Mayor seguridad.

Desventajas: Conflictos de intereses, Cierto potencial de desarrollo, Candidatos internos tienen que igualar a candidatos externos.

  1. Menciona 3 desventajas y ventajas del reclutamiento externo:

Ventajas: Sangre nueva, Aprovecha inversiones en capacitación, Disponibilidad.

Desventajas: Tardado, Más caro, Menos seguro, Gastos inmediatos.

  1. Menciona algunas técnicas de reclutamiento externo y ¿cuál aplicarías?

Recomendación

Convenios

Reclutamiento en línea (online)

Ferias de empleo

BIBLIOGRAFÍA

TEMA 12 -DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Clase vista el 22 de Junio de 2016

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Objetivo: conocer las etapas que se deben de seguir para la descripción y análisis de puestos

Un puesto es un conjunto de funciones (tareas y obligaciones); y ocupante es la persona encargada de realizar esas funciones con la capacitación adecuada.

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito. (Fernández, 2005)

Existn 5 dimensiones para un puesto:

  1. Variedad
  2. Autonomía
  3. Significado de la tarea
  4. Identificación con la tarea
  5. Retroalimentación

El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. (Santos Cougil, 2010)

Para poder lanzar la convocatoria para reclutar nuevos trabajadores debemos hacer el diseño perfecto del puesto ya que la persona que va a ser contratada debe de contar con los requisitos requeridos para ser parte de la organización.

En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante. (Ballivian D. , 2006)

EJEMPLO:

Cuando hay o existe un vacante en alguna empresa o en la mía, se debe de diseñar y describir lo que se espera del trabajador, para que así las personas o los solicitantes decidan si creen cumplir las expectativas o no. Por ende la empresa escoge o recluta a las personas mejores capacitadas.

CONCLUSIONES:

Es indispensable el análisis y descripción de puestos, ya que gracias a este proceso se elige al mejor personal para que forme parte de nuestra organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

TEMA 11 – MANEJO DE CONFLICTOS

Clase vista el 20 de Junio de 2016

MANEJO DE CONFLICTOS

OBJETIVO: Conocer los tipos de conflictos y su solución.

Un conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, también se puede definir como una lucha expresa entre dos o más partes interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus compensaciones son reducidas. (Sánchez, 2012)

Existen cuatro niveles de conflicto:

  1. Intrapersonal: conflicto de metas internas
  2. Interpersonal: conductas preferidas o sus metas son antagónicas (social)
  3. Intragrupal: choques con los integrantes del grupo
  4. Intergrupal: disputas entre grupos o equipos

Existen 5 fuentes de poder interpersonal que influyen en el manejo de conflicto pues son actitudes que tomamos o que nos define como personas frente a un conflicto.

La idea es basar la discusión en el respeto de las diferencias individuales, esto quiere decir que se busca un consenso entre las partes, a la vez que se intenta que nadie se centre únicamente en su posición. La clave de este enfoque es el respeto por las personas y por sus puntos de vista. (Rubatscher, 2015)

La mediación es un proceso mediante el cual un tercero ayuda a las dos o más partes a solucionar uno o más problemas:

  • Asegura la motivación mutua
  • Equilibrio de poder en la situación
  • Fomentar la sinceridad en el diálogo
  • Mantener un nivel de estrés óptimo

Las causas de los conflictos van desde diferencias filosóficas y metas divergentes hasta desequilibrios de poder. Los conflictos mal manejados o descontrolados generan una ruptura en la confianza y una menor productividad. Para los negocios pequeños, donde el éxito depende de la cohesión de unas pocas personas, la pérdida de confianza y productividad pueden significar la muerte del negocio. (Dontigney, 2016)

4 estilos de manejo del conflicto interpersonal

  • Evasión
  • Complaciente
  • Concesiones
  • Colaboración

 

EJEMPLO:

Al resolver un conflicto en mi escuela debemos de analizar con mucho cuidado las causas y las soluciones, para tomar la decisión más fiable para el mejoramiento de la organización.

CONLUSIONES:

Es importante que sepamos identificar los conflictos que se pueden presentar en la organización. Poder controlar y resolver los conflictos de la mejor manera para no dejar secuelas y resolverlo desde el inicio.

Los conflictos siempre van a estar presentes en las organizaciones, por eso es mejor estar preparados para cuando estos se presenten y manejarlos de tal manera que no salgan perjudicadas las personas (trabajadores o jefes).

 

ACTIVIDADES EN CLASE:

  1. ¿Cuál de esas cinco fuentes de poder interpersonal manejas y por qué?

Poder referente porque son muy afectiva, trato de mostrar siempre confianza y me encariño muy rápido con las personas y el poder legítimo porque en la escuela de gimnasia tengo una posición formal, por ende los alumnos me ven como autoridad.

  1. Identificar y describir con ejemplos los cuatro estilos de manejo del conflicto interpersonal y describir su uso:
  • Evasión: cuando recibo un regaño
  • Complaciente: al hacer mis deberes
  • Concesión: ayudar a mi padre en la escuela y en casa
  • Colaboración: en mi equipo de voleibol.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

 

TEMA 10 – CÍRCULOS DE CALIDAD

Clase vista el 15 de Junio de 2016

CÍRCULOS DE CALIDAD

Objetivo: conocer cómo funcionan los círculos de calidad dentro de una empresa, sus características.

Es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación. (Blaauboer, 2006)

El objetivo de estos círculos es desarrollar y perfeccionar a la empresa aprovechando el potencial al máximo de cada uno de los individuos que conforman ésta.

La idea básica de los Círculos de Calidad consiste en crear conciencia de calidad y productividad en todos y cada uno de los miembros de una organización, a través del trabajo en equipo y el intercambio de experiencias y conocimientos, así como el apoyo recíproco. (Thomson, 1984)

Los empleados que formen parte de estos círculos deben de participar voluntariamente y sólo se pueden conformar de 4 – 6 (en pequeñas empresas), 6 – 10 (mediana) y 8 – 12 (grandes).

Es un grupo reducido porque de esa manera se puede trabajar mejor, y no surgirían conflictos, debe de haber respeto entre los compañeros junto con un espíritu sano de competencia, las reuniones cortas para que nada más se hable de lo necesario respetando los horarios de todos junto con el apoyo de la dirección.

Solución de problemas:

  1. Identificar un problema (lista)
  2. Seleccionar un problema
  3. Clarificar el problema
  4. Identificar causas (diagrama)
  5. Evaluar soluciones (lista)
  6. Decidir una solución (consenso)
  7. Plan de implantación
  8. Presentar el plan en la dirección
  9. Implantar el plan
  10. Evaluar (seguimiento)
  11. Optimizar resultados
  12. De vuelta a una lista de problemas

Los Círculos de Calidad tienen un nombre apropiado a los resultados que se obtienen con ellos, pues mejoran la calidad del producto, de la administración y de todas las actividades relacionadas con la vida laboral en la empresa, fomentando la confianza mutua con un beneficio general a todos sus integrantes. (Mátuz, 2016)

 

EJEMPLO:

Cuando se presenta un problema en mi empresa, nos reunimos para poder solucionarlo siempre buscando la mejor  manera para que la empresa siga funcionando como se debe.

CONLUSIÓN:

Los círculos de calidad son muy importantes en una empresa, pues siempre están trabajando preocupándose más que nada por la perfección de esta.

ACTIVIDADES EN CLASE:

En un gimnasio de pesas se encuentran 4 instructores dando servicio de 8am a 10pm, los instructores se turnan los horarios, de tal modo que siempre quedan 2 en el mismo turno, en el primer turno (8am – 2pm) la cantidad de usuarios es menor (15 usuarios) que el de segundo turno (30 usuarios). Analizar y dar solución al problema con la tabla previamente estudiada (analizar cada punto):

  1. Identificar lista:
  • Instructores
  • Horarios
  • Turnos
  1. Seleccionar: TURNOS
  2. Clarificar: pocos instrumentos y el turno es largo
  3. Identificar causas:
  4. Evaluar soluciones: DIAGRAMA ISHIKAWA
  5. Decidir una solución: contratar a otro instructor, brindando un servicio extra.
  6. Plan de implantación:
  • 10am – 2pm 2 instructores para 15 personas
  • 2pm – 10pm 3 instructores para 30 personas
  1. Presentar el plan a la dirección: Por escrito para que lo autorice la dirección
  2. Implantar el plan: a partir de la semana siguiente
  3. Evaluar: en esa semana que se implanta el plan llevar un seguimiento y ver como funciona
  4. Optimizar resultados: mejorando continuamente

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

TEMA 9 – LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Clase vista el 8 de Junio de 2016

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Objetivo: comunicación entre el individuo y la organización para un buen funcionamiento

En 1930 el trabajo humano fue sustituido por la tecnología pues muchas máquinas se inventaron para facilitar el trabajo.

Existen dos tipos de objetivos:

  • Objetivos organizacionales: que se refieren a la producción, rentabilidad y satisfacción de las necesidades
  • Objetivos personales: se agarran de la organización para conseguirlos.

Entre estos dos objetivos pueden existir conflictos ya que no siempre son compatibles y la frustración se hace presente.

Las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de sus actividades. Estas personas al integrarse a las organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes de los que tenían en principio. Esto hace que los objetivos organizacionales se alejen de los individuales y no siempre concordaran. Casi siempre están en oposición. Si una de las partes saca ventaja, la otra trata de descontarla. (Masson, 2009)

  • Contrato formal: Debe ser por escrito ya que se refiere a responsabilidades que se deben de cumplir.
  • Contrato psicológico: Es más personal, no se plantea pero ya se tiene una expectativa de lo que se podrá hacer.

  1. Incentivos (alicientes). Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
  2. Contribuciones. “Pagos” que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a la organización, etc.). A cambio de los incentivos cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización: una contribución de un individuo puede tener gran utilidad para una organización, y puede ser totalmente inútil para otra. (Equipo JC, 2014)

CAPITAL INTELECTUAL

En el ámbito de la nueva economía, el capital intelectual proporciona un margen competitivo, sin embargo estos “recursos” no son medidos de manera adecuada; El capital intelectual (intangible) al igual que los recursos físicos necesariamente necesitan ser valorados para mediciones de eficiencia, determinación de ingresos y valuación de la compañía. El proceso de formación de “capital intelectual” debe considerarse como una actividad de inversión económica del mismo orden que la formación de capital material. (LosRecursosHumanos.com, 2008)

  • Las organizaciones van a operar cada vez más en redes
  • El empleo tradicional tiende a disminuir drásticamente
  • La flexibilidad de horario será cada vez mayor y el trabajo tradicional será cada vez más hecho en casa
  • La innovación constante será un factor crítico de éxito
  • Capacitación y aprendizaje continuo
  • Los talentos escogerán las empresas que ofrezcan el ambiente más humano y propicio para su desarrollo

 

EJEMPLO

Todos en algún momento hemos formado parte de algún equipo, ya sea de trabajo, deportivo o en la misma familia, y ahí mismo es donde nos damos cuenta que el trabajo en equipo y la comunicación son esenciales para tener un buen funcionamiento.

CONCLUSIÓN

No debemos de dejar pasar la comunicación ni mucho menos el factor humano que son lo principal para que una organización pueda funcionar.

ACTIVIDADES EN CLASE

  1. ¿Qué son los objetivos organizacionales y los objetivos individuales?

Los organizacionales se refieren a la producción, rentabilidad y satisfacción del cliente; y los individuales se tienen que conseguir de la organización y hacerlos nuestros.

  1. Menciona si se puede mejorar el conflicto entre los objetivos: A veces, depende de como se hayan manifestado y la situación en la que se encuentren
  2. ¿Qué es un contrato psicológico?

Una expectativa de lo que se puede hacer y lograr en la organización.

  1. ¿Po qué es importante los incentivos y contribuciones de una organización?

Es una manera de recompensar o motivar a los trabajadores, y así indirectamente se cumplirán los objetivos esperados.

  1. ¿Por qué es importante el capital intelectual?

Porque los tiempos van cambiando y se necesitan nuevas ideas e innovar para seguir evolucionando como lo hace la sociedad

BIBLIOGRAFÍAS

TEMA 8 – ISO 9000 e ISO 9001

Clase vista el 6 de Junio de 2016

ISO 9000

OBJETIVO: Conocer lo básico de ISO 900 y analizar sus beneficios.

ISO 9000 inició durante la II Guerra Mundial a causa de la ausencia de procesos y productos. Por la implantación y adopción de normatividades. Los procesos de fabricación, elaboración y realización eran con el fin de lograr replicas exitosas.

ISO significa International Organization for Standardization.

Cada país produce sus normas, pero no cualquiera las realiza, sino que son representantes de los organismos de normalización enviados por cada país para de ahí, seleccionar a los representantes de la industria y de organismos estatales.

FAMILIAS DE NORMAS ISO:

  • ISO 9000: Son los fundamentos y el vocabulario
  • ISO 9001: Contiene la especificación del modelo de gestión
  • ISO 19011: Especifica los requisitos para la realización de las auditorías de un sistema de gestión ISO 9001.

NORMA ISO 9000

  1. Describe los fundamentos de los sistemas de gestión de la calidad y especifica la terminología para los sistemas de gestión de la calidad.
  2. Proceso final de un producto o servicio
  3. Involucrar todo el proceso de producción, desde el desarrollo de la idea.
  4. Partes interesadas son el cliente y el proveedor
  5. Dar confianza al cliente
  6. No tiene requisitos legales
  7. Acciones preventivas y correctivas

NORMA ISO 9001

  1. Especifica los requisitos para los sistemas de gestión de la calidad aplicables a toda la organización
  2. Proporcionar productos que cumplan los requisitos de sus clientes
  3. LosSistemas de Gestión de la Calidad ISO 9001 pueden ser automatizados mediante el Software ISO. Éste dispone de una serie de aplicaciones que conforman un módulo que dan respuesta a las necesidades de la norma de calidadISO9001. Esta herramienta es una buena opción para apostar por el éxito de cualquier Sistema de Gestión de la Calidad. (Nueva ISO 9001:2015, 2014)

 

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

Es un conjunto de elementos que están relacionado entre sí.

Un Sistema de Gestión de la Calidad (SGC) no es más que una serie de actividades coordinadas que se llevan a cabo sobre un conjunto de elementos para lograr la calidad de los productos o servicios que se ofrecen al cliente, es decir, es planear, controlar y mejorar aquellos elementos de una organización que influyen en el cumplimiento de los requisitos del cliente y en el logro de la satisfacción del mismo. (J. & C., 2009)

ISO 9001

Es válida para cualquier organización independientemente de su tamaño o sector para mejorar la manera en que se trabaja y funciona. De todo este conjunto de normas, es ISO 9001 la que contiene el modelo de gestión y la única certificable.

Las personas que pueden certificar son aquellas que pertenezcan a instituciones de acreditación en tu área, el costo inicial dependerá directamente de cuánto tiempo demore la empresa en obtener la certificación, el tamaño y si es cada seis meses o un año.

Pasos para una certificación:

  1. Determinar un acuerdo
  2. Definir el proceso
  3. Fijar el costo de la certificación
  4. Evaluar la documentación
  5. Revisión de inconformidades
  6. Regulación periódica

Certificación ISO

La ISO no posee la autoridad para emitir certificaciones por sí misma. Esta tarea es realizada por una tercera organización de certificación, acreditada en Francia por el COFRAC (Comité Francés para Acreditación).

La certificación es válida por 3 años y se puede renovar por auditoría de calidad. Con anterioridad a esta auditoría, algunas compañías realizan una auditoría de prueba (o una preauditoría ISO 9000) para asegurarse de que las medidas que se han adoptado concuerdan con el índice de referencia de la ISO.

Es importante tener en cuenta que la certificación se basa en los procesos que producen un producto o servicio y no en el producto/servicio en sí mismo. (Pillou, 2004)

 

EJEMPLO:

Los entrenadores que toman diplomados, certificaciones tienen un valor curricular más importante, entonces ellos tienen más posibilidades de ser contratados o de ejercer de lo que más les convenga.

CONLUSIÓN

Mientras tengamos más documentos que nos avalen como una organización confiable y de calidad, nuestro desempeño será destacado y la demanda se verá incrementada.

 

ACTIVIDADES EN CLASE

  1. ¿Cómo fue creada la ISO 9000?

En la II Guerra Mundial por la ausencia de controles de procesos y productos.

  1. ¿Qué es ISO?

International Organization for Standardization

  1. ¿Qué son las normas ISO?

Describe los fundamentos de los sistemas de gestión de la calidad y especifica la terminología para los sistemas de gestión de calidad

  1. ¿Qué es ISO 9001?

Especifica los requisitos para los sistemas de gestión de la calidad aplicables de toda organización.

  1. ¿Quién tiene la facultad para certificarse en ISO 9001?

Instituciones de acreditación en el área

  1. ¿Qué es un Sistema de Gestión de Calidad?

Conjunto de elementos que se encuentran relacionados entre sí, lo que significa disponer de una serie de elementos como procesos (manual).

  1. En general, ¿Cómo es el proceso de certificación ISO 9001?
  • Determinar un acuerdo
  • Definir el proceso
  • Fijar el costo
  • Evaluar la documentación
  • Revisión de inconformidades
  • Regulación periódica
  1. ¿A qué se refiere evaluar la documentación?

Revisión de documentos importantes

 

BIBLIOGRAFÍA

TEMA 7 – SIX SIGMA & ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

Clase vista el 1 de Junio de 2016

Six Sigma

Objetivo: Conocer a lo que se refiere SIX SIGMA y como se lleva a cabo en las organizaciones para efectuar la calidad

¿Qué es Six Sigma?

El Sistema de Calidad Seis Sigma (6ç) viene a ser la implementación de una tecnología para el mejoramiento de procesos y que es manejada por empresas de clase mundial como Allied Signal, General Electric, Kodak, Texas Instruments, Motorola entre otros. Su objetivo es reducir la variabilidad del rendimiento a través de la mejora del proceso, y/o aumentar la especificación de los límites del cliente a través del plan para la productividad (DfP), de esta manera, los niveles del defecto deben estar debajo de 3.4 defectos por millones de oportunidades” para un defecto (DPMO). (García, Quispe, & Ráez, 2001 )

Es una herramienta de medición de efectos y mejora de calidad.  Sigma (s) es la letra griega con la desviación estándar.

Six sigma solamente tolera cierto margen de fallo, no exige el 100% de calidad sólo pide un margen de 99.9997% de calidad; un producto con el 68% de calidad hablamos de 2 sigma.

Como arriba lo menciona, six sigma es una herramienta que tiene como objetivo principal al cliente, satsfacer sus necesidades y que siempre se le impulse a seguir adquiriendo nuesto servicio o producto.

Seis Sigma no es solo una herramienta de calidad. No es solo una herramienta de reducción de costos. No se refiere solo a herramientas estadísticas. Es un marco ordenado y metódico enfocado a mejorar los resultados y la competitividad.  Es la sistematización de la mejora convirtiéndola en proceso clave de negocio.

Seis Sigma liga los objetivos del negocio con toda la organización.  Se enfoca a la mejora de procesos clave. Busca la mejora radical sin abandonar la incremental.  Fomenta la adecuada estructura organizativa y potencia a los recursos humanos mediante la formación de especialistas en mejora continua. (Rozen, 2016)

Ayuda a:

  • Enfocar las medidas en los clientes
  • Medir y comparar procesos distintos
  • CTQs (Critical to Quality o Críticos para la Calidad)
  • Evaluar y comparar los datos críticos
  • Expectativas de los clientes

Los principios de Six Sigma

  • Dirección proactiva
  • Enfoque Genuino en el cliente
  • Busque la perfección
  • Dirección basada en ddatos y hechos
  • Colaboración sin barreras
  • Donde está usted

CONCEPTOS CLAVE DE SIX-SIGMA

En su núcleo, Six-Sigma gira alrededor de los siguientes conceptos claves:

Critical to Quality (Críticos de Calidad): Son los atributos más importantes para el cliente.
Defect (Defecto): Imposibilidad de entregar lo que quiere el cliente.
Process Capability (Capacidad del Proceso): Lo que el proceso puede entregar.
Variation (Variación): Lo que el cliente ve y siente.
Stable Operations (Estabilidad de las Operaciones): Aseguramiento consistente de procesos predecibles para mejorar lo que el cliente ve y siente.
Design for Six-Sigma (Diseñar para Six-Sigma):

Diseñar para alcanzar las necesidades del cliente y la capacidad del proceso. Los clientes son “sensibles” a la variación, no al promedio.

 

Por lo tanto, Six-Sigma se enfoca en primer lugar en la reducción de la variación del proceso, y en segundo lugar en mejorar la capacidad del proceso. (Chevez, 2016)

DMAMC

ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL       

La responsabilidad social se refiere a la actitud y el comportamiento que adopta la organización ane las exigencias sociales, derivadas de sus actividades, que le plantea la sociedad.

  • Éxito de la organización: imagen de las empresas
  • Rendir cuentas de su trabajo a la sociedad
  • Proporcionar los beneficios: Perderá todo crédito

 

El balance social es un documento único, los principales datos que permitan apreciar la situación de la organización en el terreno social, registrar los logros alcanzados y medir los cambios ocurridos en el curso del año en cuestión y en los anteriores.

EJEMPLO

Si ocurre algún problema o inconveniente en nuestra organización debemos de contemplar todas las posibilidades que hay de corregirlo o fallar otra vez, para esto sirve Six Sigma, para ayudarnos a tomar la mejor decisión que nos haga llegar al error y sobrellevarlo.

CONCLUSIÓN

Todo esto nos puede ayudar a la toma de decisiones y para poder resolver cualquier conflicto que se nos presente.

ACTIVIDADES EN CLASE

Poner un ejemplo de DMAMC en una actividad o situación en acondicionamiento físico:

  • Definir: El objetivo de un cliente es obtener fuerza
  • Medir: Se le evalúa y mide para determinar los ejercicios que realizará
  • Analizar: No solamente con ejericios se va a obtener fuerza, determinar nuevos métodos para conseguir el objetivo planteado.
  • Mejorar: Tratar de no fallar y tener una mejora continua
  • Controlar: No tener recaídas y ser constante.

¿Por qué es importante la responsabilidad social en una organización?

Porque también tienen que ganarse a los clientes de una manera diferente, que los conmueba y tengan la confianza necesaria para adquirir nuestros servicios o productos. Ser más humanos.

¿Qué es un balance social?

Un registro que tiene la empresa de todas las acciones que se han realizado en beneficio con la sociedad.

 

BIBLIOGRAFÍA

TEMA 6 – PREMIOS DE LA CALIDAD MALCOM, EFQM Y PNC

Clase vista el 30 de Mayo de 2016

PREMIOS DE LA CALIDAD MALCOM, EFQM Y PNC.

Objetivo: Conocer cómo operan estos premios y cuáles son los requerimientos para poder conseguirlo.

CONTENIDO

Premio Malcom Baldridge

Es el premio nacional de calidad de los Estados Unidos, se creó en 1987 y se inició porque la productividad estadounidense estaba en declive y hubo un costo de una mala calidad que se reflejó en una pérdida del 20% de las utilidades.

Reagan firmó una ley que exigía la realización de un estudio y una conferencia nacional sobre productividad.

Su enfoque es el siguiente:

  • Estimular para mejorar la calidad y productividad
  • Reconocer los logros de las empresas
  • Establecer lineamientos y criterios
  • Calidad debe de ser orientada al cliente y manejados por el gerente

Introduce algunas novedades respecto al premio japonés, se introduce el término de Liderazgo en Calidad, se intentan reforzar ciertos valores y conceptos que sobrepasan las actividades de gestión de control de calidad del producto, pasando a ser la Calidad en la gestión o gestión con Calidad de todas las funciones de la empresa. (Bravo & García, 2016)

En 1998 el cuidado de la salud y la educación participaron para obtener el reconocimiento Malcom Baldridge.

Las categorías que se toman en cuenta son:

  • Manufactura
  • Servicio
  • Pequeña empresa
  • Educación
  • Cuidado médico

 

Modelo Europeo de Calidad: EFQM

Este fue fundado en 1988 por empresarios europeos, estos premios sirven como una autoevaluación como un procedimiento para mejorar las organizaciones.

Este premio puede ser obtenido por organizaciones pequeñas, medianas o grandes, ya sean empresas, colegios, instituciones sanitarias, la policía, organismos y servicios de administración.

Las siglas EFQM hacen referencia a European Foundation for Quality Management, una organización sin ánimo de lucro creada en 1988 por 14 empresas europeas, con la misión de desarrollar un modelo de excelencia europeo.  La aplicación del modelo EFQM permite a cualquier tipo de organización realizar un análisis objetivo, riguroso y estructurado de la actividad y los resultados que está obteniendo esta organización en relación con los 9 criterios del modelo EFQM. (Martínez, 2008)

Sus objetivos son:

  • Liderazgo
  • Personal
  • Política y estrategia
  • Procesos
  • Resultados en los clientes
  • Resultados en la sociedad

Premio Nacional de la Calidad

Nace en 1989 por la influencia del Premio Deming de Japón, Malcom Baldridge y el Premio Europeo.

Es un programa estratégico de la Secretaría de Economía, cuya administración encomienda al Instituto para el Fomento a la Calidad Total, A.C., que funge como tercera parte para garantizar que el proceso de evaluación y selección de ganadoras se realice de forma transparente, objetiva y confidencial. (Nacional Financiera, 2016)

Con este premio se pretende: capitalizar el talento, la competitividad, desarrollar productos o servicios y mejorar e innovar.

Principios:

  • Liderazgo estratégico
  • Responsabilidad por la gente
  • Logro de resultados
  • Impulso a la innovación
  • Enfoque al cliente
  • Construcción de alianzas
  • Calidad de la operación
  • Corresponsabilidad social

Beneficios:

Es un instrumento poderoso para desarrollar las capacidades que requieres para mejorar y enfrentar los retos del entorno.

Requisitos de participación:

  • Iniciativa pública
  • Iniciativa privada
  • Código de ética
  • Someterse al proceso de evaluación
  • No hayan sido objeto de sanción por parte de alguna autoridad
  • Normatividad obligatoria, sector o industria a la que pertenece
  • Situación financiera estable y solvente
  • Apoyar al premio nacional de calidad en las acciones de promoción y difusión

El grupo evaluador encargado de este premio debe de ser conformado por especialistas multidisciplinarios, el que entrega el Premio Nacional es el Presidente de la República Mexicana, debe de haber confidencialidad al recibir todos los datos de todas las organizaciones que se registren, ya que es un concurso muy importante a nivel nacional.

El instituto para el Fomento a la Calidad Total (IFCT) se creó en 2006, es una asociación civil sin fines de lucro que realiza investigación y desarrolla en materia de gestión y hay cuatro áreas específicas de acción: Formar, Reconocer, Alinear y Compartir.

EJEMPLO

Un claro ejemplo es cuando en las competencias deportivas se premian a los atletas que mejor se desempeñan, por ende, hacen que los demás se esfuercen más y para las siguientes competencias haya más probabilidad para otros atletas.

CONCLUSIÓN

Haber conocido estos premios me ayuda a entender que la calidad es importante y que hay personas que más que llevarlo a cabo, lo vuelven un estilo de vida.

BIBLIOGRAFÍA